1) Тесты и кейсы.
Отличный метод проверки навыков и компетенций. Речь не о психологическом тестировании, а о прикладных инструментах проверки профессиональных знаний.
Иногда тестовые задания даются даже до интервью с HR или нанимающим менеджером.
2) Проверка рекомендаций
Это заключительный этап отбора кандидатов на вакансию. И даже, если, соискателю удалоснь слукавить и убедить в своих словах нескольких интервьюеров, финальная проверка рекомендаций выведет его на чистую воду.
Бывает, что кандидат предлагает список рекомендателей, с которыми он заранее согласовал «легенду» о своей «героической» профессиональной деятельности. Но работодатели тоже не дураки, и находят других рекомендателей, которые не так радужно описывают деятельность этого кандидата.
Солгав в процессе отбора на вакансию, можно угодить в «чёрный» список неблагонадёжных кандидатов.
3) Полиграф (детектор лжи)
Метод, вызывающий большое количество споров и неприятия. Тем не менее активно применяется в торговле, для отбора управляющих частными резиденциями, складских хозяйств и т.п
4) Испытательный срок
Соискатель может обойти «все кордоны», всех обаять и убедить в том, что он «великий сейлз» или «виртуозный технолог». Но первые же дни испытательного срока всё расставят по местам.
И даже огромная мотивация может не помочь, если нет опыта и тех высоких результатов, которые человек себе приписал.
Помню случай с Финансовым директором, который «продал» новому работодателю, что он привлек банковское финансирование по низкой ставке на предыдущей работы. Его наняли. И...сразу отправили добывать финансирование. Но банки не горели желанием дёшево отдавать свои денежки. После многочисленных неудачных попыток выяснилось, что о финансировании на предыдущем месте работы всегда договаривался напрямую акционер, а финансист лишь готовил документы.
Виктория Филиппова, Партнер PROTALENT LAB, PCC ICF коуч